>Artykuły >

I. Wstęp

Kamery są wszędzie. Są w urzędach, na stacjach metra, na lotniskach, osiedlach mieszkalnych, w sklepach, na parkingach, a także w miejscu pracy. Są one stałym elementem naszej rzeczywistości. Jesteśmy kontrolowani także na inne sposoby. W miejscu pracy cenzurowane są rozmowy telefoniczne, sprawdzana jest poczta elektroniczna, historia odwiedzanych stron internetowych i czas poświęcony na surfowanie w sieci.
Nowoczesne technologie pozwalają jednak na jeszcze więcej. Pracodawca może śledzić przemieszczanie się pracownika. Technologie czynią możliwym niezauważalną kontrolę zawartości komputera pracowników. Można podglądać nie tylko charakter odwiedzonych stron internetowych, ale także czas wejścia i długość przebywania. Oferowanych jest wiele programów np. TotalView. Pozwala on na pełen ogląd danych przetwarzanych przy poszczególnych stanowiskach pracy oraz umożliwia obserwację materiałów wyświetlanych na komputerze pracownika, w czasie rzeczywistym, bądź później, a następnie ich analizę. Oprogramowań jest wiele, zależnie od potrzeb, np. Surfcontrol, Winwhatwhere, Spector, Cyberpatrol, Surfwatch, które oprócz tradycyjnych funkcji, pozwalają na analizę obszarów zainteresowań pracownika, na podstawie haseł wpisywanych do wyszukiwarek, np. „gra”, „sex”. Technicznych trudności nie stwarza, także kontrola przychodzących i wychodzących E-Maili. Dzięki odpowiedniemu filtrującemu oprogramowaniu możliwe jest przeglądanie jak w lustrzanym odbiciu wszystkich wiadomości tekstowych, np. tych które zawierają niechciane wyrazy, nieuprzejme formy, czy poufną zawartość.
Na tym jednak nie koniec. Kontroluje nie tylko państwo i pracodawcy, kontrolują także zazdrośni małżonkowie oraz nieufni rodzice.
Czy taka kontrola jest zgodna z prawem? Czy pracodawcy wolno wszystko? A może to pracownik pozostaje bezkarny, gdyż uprawnienia kontrolne pracodawcy są ograniczone przez obowiązujące przepisy prawne?
Z uwagi na rozmiar niniejszej publikacji i złożoność problematyki skupię się jedynie na monitoringu w miejscu pracy przez omówienie obowiązujących przepisów, orzecznictwa oraz głosów doktryny na przykładzie Polski i Niemiec. Pragnę jednocześnie zaznaczyć, iż ograniczenie niniejszego opracowania do analizy monitoringu w miejscu pracy nie świadczy o mniejszej wadze zagadnienia w odniesieniu do innych obszarów funkcjonowania człowieka, ale zasługuje ono na osobne omówienie.
Chociaż pracownik pod względem strukturalnym i gospodarczym podlega pracodawcy to generalną zasadą stosunku pracy jest istnienie dwóch równorzędnych podmiotów: pracodawcy oraz pracownika. Jak koresponduje z tym ochrona danych osobowych? Zasadą jest, że osoba zainteresowana, tutaj pracownik, decyduje jakie dane na swój temat oraz komu chce powierzyć. Z jednej strony ochrona prawa do prywatności pracownika jest głównym priorytetem, natomiast z drugiej strony trudno odmówić przedsiębiorcy prawa dążenia do optymalnego wykorzystania czasu pracy, ochrony tajemnic przedsiębiorstwa oraz osiągnięcia zadowolenia ze strony klientów. Należy odpowiedzieć na pytanie do jakiego stopnia wolno pracodawcy wkroczyć w nienaruszalne prawo jednostki do informacyjnego samookreślenia oraz prawo do prywatności.

II. Monitoring w Polsce

Kontrola pracownika musi być zgodna z konstytucyjnym prawem jednostki do ochrony prywatności, gwarancji wolności i ochrony komunikowania się. Poza tym na gruncie polskim brak konkretnych ustawowych przepisów regulujących monitorowanie miejsc pracy. W związku z tym powołam wystąpienie Rzecznika Praw Obywatelskich do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (pismo z 20.12.2007 r. znak: RPO-561580-III/07/MPR), które zostało wystosowane z uwagi na brak ustawowej regulacji kontrolowania służbowej korespondencji pracowników, poczty elektronicznej czy nagrywania rozmów telefonicznych. Stanowisko Ministerstwa przyznało pracodawcy prawo do kontrolowania sposobu wykonywania pracy, także kontroli treści korespondencji służbowej przygotowywanej w ramach wykonywania pracy. Co więcej, nie ma znaczenia, czy chodzi o korespondencję wewnętrzną, czy wysyłaną do odbiorcy zewnętrznego. Podkreślono jednak, że elektroniczne środki przekazu stanowiące narzędzie pracy i wyposażenie stanowiska pracy mogą być wykorzystywane jedynie do realizacji zadań służbowych (http://www.rpo.gov.pl/pliki/1201784465.pdf). Z treści przepisów kodeksu pracy, głownie art. 22 § 1 zostało wyprowadzone, w mojej ocenie na wyrost, naturalne uprawnienie pracodawcy do kontroli korzystania przez pracownika z narzędzi pracy.
Niemniej przeglądając orzecznictwo można przyjąć, iż pracodawca jest jednak w swoich uprawnieniach kontrolnych ograniczony. Kwestionowane są prawa pracodawcy, jeśli chodzi o wykorzystywanie przez niego uzyskanych informacji oraz ich gromadzenie (uchwała SN z 16.7.1993 r., I PZP 28/93, OSNCP Nr 1//1994, poz. 2). Zwraca się także uwagę na potencjalne naruszenie dóbr osobistych pracownika przez upublicznienie uzyskanych informacji (wyrok SA w Poznaniu z 4.7.2006 r., I ACa 21/06, niepubl.), do czego może doprowadzić nieprawdziwy zarzut niewłaściwego zachowania podczas wykonywania czynności zawodowych, mogący przyczynić się np. do utraty dobrego imienia. Firmy uzasadnią gromadzenie danych o wykonywanej pracy przede wszystkim faktem dobrowolnego zawarcia przez pracownika umowy o pracę.
Uzasadnionym wydaje się przeszukiwanie zgodnie z regulaminem lub ustalonymi zwyczajami pracowników, w celu uniknięcia wynoszenia mienia, jednakże tylko wówczas kiedy pracownicy zostali o tym uprzedzeni (wyrok SN z 13.4.1972 r., PR 153/72, OSNC Nr 10/1972, poz. 184). Wskazuje się, iż wraz wprowadzeniem monitoringu pracodawca może stosować tylko takie środki, które nie naruszą prywatnej sfery pracownika. Należy przy tym podkreślić, że rozmowy telefoniczne prowadzone z telefonu służbowego należy traktować jako element „życia prywatnego” (np. wyrok ETPC z 25.6.1997 r., 20605/92 w sprawie Halford przeciwko UK, Reports 1997 – III). Pracodawca powinien poinformować pracowników o zakresie oraz formach kontroli, jak również o obowiązujących zasadach korzystania ze sprzętu służbowego do celów prywatnych. Środki kontroli powinny być adekwatne do celu jaki chce się osiągnąć oraz powinny możliwie najmniej ingerować w prywatną sferę jednostki (wyrok ETPC z 3.4.2007 r., Lynette Copland przeciwko UK, 62617/00 wraz z glosą A. Lacha, MoPR Nr 7/2007, s. 384).
Przy zachowaniu powyższych zasad transparentności pracodawca może uzyskiwać informacje o wykorzystywaniu przez pracownika sprzętu służbowego do celów prywatnych, bądź też działaniu przez pracownika na szkodę firmy. Za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych Sąd Najwyższy uznał korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego do udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczne wydatki (wyrok SN z 15.5.1997 r., I PKN 93/97, OSNP NR 7/1998, poz. 208).
Kontrola może być usprawiedliwiona faktem ponoszenia przez pracodawcę odpowiedzialności wobec osób trzecich np. nieuprawnione wejście przez pracownika do systemu komputerowego kontrahenta pracodawcy i usunięcie z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym (wyrok SN z 12. 1. 2005 r., I PK 142/04, OSNP Nr 16/2005, poz. 242).
Nie należy także zapominać o przepisach regulujących podsłuch procesowy oraz operacyjny, stosowany w określonych ustawowo okolicznościach oraz przy spełnieniu ustawowych przesłanek (art. 237 k. p. k.).
Czym jednak grozi nieuprawniony monitoring? Oprócz wyżej sygnalizowanego, potencjalnego naruszenia dóbr osobistych, warto mieć na względzie przepisy prawa karnego dotyczące nielegalnego uzyskania informacji np. otwarcie cudzego listu (art. 267 k. k.). W sytuacji, w której pracodawca jasno nie wykluczył możliwości korzystania z Internetu do celów osobistych i jest mu wiadomym, iż pracownicy wykorzystują skrzynkę E-Mail, także do celów prywatnych, można będzie mówić o naruszeniu przepisów prawa karnego. Co więcej, czytanie elektronicznej skrzynki pocztowej, w której znajdują się również prywatne wiadomości E-Mail może doprowadzić do zebrania danych wrażliwych, dotyczących np. przekonań religijnych, czy preferencji seksualnych.
Uznać należy, że wizerunek stanowi dane osobowe i jest chroniony przepisami ustawy o ochronie danych osobowych. Zatem nawet kiedy nadzór kamer w określonych sytuacjach wydaje się zgodny z obowiązującymi przepisami, zawsze istnieje niebezpieczeństwo użycia danych niezgodnie z celem ich zebrania, czy dostania się danych w nieuprawnione ręce. Jak natomiast potraktować sytuację, kiedy monitoring, w tym przypadku kamer video, jest uzasadniony, ale w pomieszczeniu znajdują się również inne przypadkowe osoby bądź pracownicy nie wchodzący w krąg osób podejrzanych? Wątpliwości pojawia się wiele, na które często brak oczywistych odpowiedzi.

W drugiej części artykułu przybliżę sytuację w niemieckim systemie prawnym.