>Polecamy >

III. Monitoring w Niemczech

Niemiecka ustawa o ochronie danych osobowych (BDSG) reguluje kwestię monitoringu za pomocą kamer video, jednak tylko w odniesieniu do pomieszczeń instytucji publicznych (§ 6b BDSG). Natomiast podobnie jak w Polsce brak konkretnego uregulowania monitoringu w przepisach prawa pracy, chociaż w literaturze pojawia się pojęcie „ochrona danych osobowych w pracy” (Arbeitsdatenschutz), w ramach, której rozpatrywany jest również temat monitoringu. Monitoring pracowników można oprzeć na ustawie o ochronie danych osobowych, przepisach regulujących tajemnicę korespondencji i telekomunikacji oraz przepisach ustawy o ustroju przedsiębiorstw, która reguluje stosunki między pracodawcą a pracobiorcami.

Zgodnie z § 87 nr 6 ustawy o ustroju przedsiębiorstw oraz § 79 nr 12 ustawy o przedstawicielstwie personelu w służbie publicznej monitoring w pracy jest dozwolony tylko po wyrażeniu zgody. Konieczna jest porozumienie pracodawcy z radą zakładową, zaś jedynie w sytuacjach niecierpiących zwłoki wystarczy decyzja jednego organu. Konieczne jest również uzgodnienie z radą zakładową okoliczności monitoringu. Z kolei zgodnie z § 79 nr 13 ustawy o przedstawicielstwie personelu w służbie publicznej zgoda musi nastąpić podczas tworzenia miejsca pracy, zaś zgodnie z § 79 nr 14 także przy wprowadzaniu lub zmianie technicznego wyposażenia, bądź przy procesie automatycznego przetwarzania danych pracowników.

Nikt nie ma wątpliwości, iż generalny i systematyczny monitoring uchybia w prawa człowieka, jest sprzeczny z konstytucyjnym prawem do prywatności oraz do informacyjnego samookreślenia, czy wolnością korespondencji. Zasada tajemnicy korespondencji została wyrażona art. 10 Konstytucji (GG), art. 88 ustawy telekomunikacyjnej (TKG), oraz art. 206 prawa karnego (StGB). Przy czym powyższe przepisy stosuje się tylko do końca transmisji, następnie właściwe przepisy dotyczące ochrony danych osobowych (wyrok Federalnego Trybunału Konstytucyjnego z 2.03. 2006).

Przyjmując zasadę zakazu monitoringu w miejscu pracy, literatura odwołuje się do podstawowych zasad wyrażonych w przepisach federalnej ustawy o ochronie danych osobowych. Przyjmuje się, iż w sytuacji, kiedy pracodawca zezwala (lub wyraźnie nie wyklucza) na wykorzystywanie komputerów, telefonów czy Internetu do celów prywatnych to zakazana jest cenzura poczty elektronicznej, czy odsłuchiwanie treści rozmów telefonicznych.

Obserwację kamer dopuszcza się natomiast w szczególnych okolicznościach mając na względzie zachowanie wymogów bezpieczeństwa (np. okienko w Banku), albo z uwagi na udowodnienie pracownikowi popełnianych przestępstw (np. kradzież mienia), ale również i w tym przypadku należy pracownika poinformować o nadzorze kamer.

W 2003 roku został wydany przez Federalny Sąd Pracy wyrok o podstawowym znaczeniu, przesądzający o dopuszczalności w pojedynczych przypadkach ukrytej obserwacji za pomocą kamer video. Zauważono, że konkretne podejrzenie popełnienia przestępstwa albo ciężkiego uchybienia obowiązkom pracowniczym daje podstawę do skorzystania z ukrytej kamery, celem udowodnienia czynu. Tak więc po analizie wszystkich przesłanek, nie będzie już istotnym, czy rada zakładowa wyraziła uprzednio zgodę na podgląd za pomocą kamer (BAG z 27.03.2003, 2 AZR 51/02).

Dla przykładu Federalny Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 1991 roku (BverfG z 19.12.1991 – Az 1 BvR 382/85) podkreślił, że również rozmowy zawodowe wykonywanie z telefonu służbowego podlegają ochronie konstytucyjnego prawa do prywatności (art. 2 Abs. 1 w związku z art. 1 Abs. 1 GG).

Co do zasady niedopuszczalne jest także potajemne nagrywanie rozmowy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. W ten sposób zdobyty materiał nie ma waloru środka dowodowego. Sytuację zmienia poinformowanie rozmówcy o podsłuchu lub nagrywaniu. (BAG z 29.10.1997 – AZ 5 AZR 508/96).

Z kolei narażenie pracodawcy (w tym przypadku spółki przez wspólnika) na znaczne koszty, przez wykorzystywanie telefonu służbowego na sex-rozmowy, jest uzasadnioną przyczyną utraty zaufania i może spowodować przedwczesne wypowiedzenie (OLG Hamm – AZ 8 U 194/98).

Braku legitymacji do zastosowania ukrytej kamery nie konwaliduje zgoda zainteresowanego. Pracodawca musi wykazać konkretny interes, bądź zagrożenie, wymuszające takie środki (BAG z 15.5.1991 – Az 5 AZR 115/90). Istotnym naruszeniem prawa do prywatności jest nieprzerwana oraz nieuzasadniona obserwacja pracownika. Niemniej w konkretnych sytuacjach zagrożenia pracodawca może skorzystać z tymczasowej obserwacji (BAG z 7.10.1987 – Az 5 AZR 116/86).

Do kwestii korzystania z Internetu podczas godzin pracy odniósł się Sąd Pracy w Wesel. Pracodawca udowodnił księgowej, iż w ciągu roku przez 100 godzin surfowała w Internecie w celach prywatnych, po czym wypowiedział jej stosunek pracy bez zachowania terminu wypowiedzenia. Sędzia okazał zrozumienie pracownicy, a winą, polegającą na braku jasnych reguł w dopuszczalności korzystania z Internetu, obarczył pracodawcę.

Należy również przyjąć, że przedsiębiorstwa, które oferują dla swoich własnych pracowników usługi telekomunikacyjne, nie tylko jako ich świadczenie pracy, ale także do celów prywatnych, powinny czynić to w sposób bardzo przejrzysty, mając na względzie obowiązujące przepisy. W związku z tym wypowiedział się Pełnomocnik ds. Ochrony Danych Osobowych z kraju związkowego Niedersachsen. Prywatna sfera pracownika firmy świadczącej usługi multimedialne podlega szczególnej ochronie. Oznacza to, że nie można w żaden sposób wiązać danych jednostki występującej w charakterze pracownika oraz w charakterze klienta. Przedsiębiorca natomiast jest zobowiązany do zapewnienia technicznych i organizacyjnych rozwiązań umożliwiających rozdział zapisywanych i przetwarzanych danych podczas czynności służbowych od czynności prywatnych. W sytuacji kiedy jest to technicznie niemożliwe przedsiębiorca powinien albo zrezygnować z świadczenia takich usług dla pracownika, albo poprawić proces prywatnego używania (Landesbeauftragter für den Datenschutz Niedersachsen, Datenschutz bei Tele – Und Mediendiensten, 23 sierpień 1999).

W Rozporządzeniu o miejscach pracy wyposażonych w monitory z 1996 roku, oprócz przepisów technicznych mających na celu ochronę zdrowia, znalazł się przepis, w tym miejscu bardzo interesujący. Mianowicie w pkt. 22 Suplementu ustalono, iż bez wiedzy użytkownika nie można używać żadnego urządzenia służącego do kontroli jakościowej lub czasowej.

Na koniec powołam wyrok Federalnego Trybunału Konstytucyjnego z 27.02.2008 roku, zgodnie z którym ogólne prawo do prywatności (art. 2 Abs. 1 w związku z art. 1 Abs. 1 GG) zwiera w sobie prawo do zapewnienia poufnego i zintegrowanego technicznie systemu informatycznego. Poufna infiltracja systemu, w wyniku której używanie systemu będzie obserwowane albo umożliwiony zostanie odczyt prywatnych wiadomości, jest konstytucyjnie dopuszczalna, tylko wówczas gdy istnieje rzeczywiste zagrożenie ważnego dobra prawnego (tj. życia, zdrowia, wolności). Określone środki mogą być podjęte dopiero wówczas, gdy istnieje wystarczające prawdopodobieństwo zagrożenia, które ma nastąpić w bliskim czasie, w konkretnych okolicznościach, w wyniku działania konkretnej osoby. Taka potajemna infiltracja obostrzona jest zarządzeniem sędziego.

Konsekwencjami nieuprawnionego monitoringu, przejawiającego się w naruszeniu zasady tajemnicy korespondencji, wynikającego z art. 10 Konstytucji (GG), § 88 ustawy telekomunikacyjnej (TKG) oraz § 206 prawa karnego (StGB), są wysokie kary, przy czym brak konieczności wniosku pokrzywdzonego o ściganie. Kwestię podsłuchu kompleksowo reguluje ustawa telekomunikacyjna. Wynikiem nielegalnego zastosowania podsłuchu może być odpowiedzialność także na podstawie ustawy karnej np. na podstawie § 201 StGB.

IV Wnioski

Problem monitoringu w miejscu pracy jest bardzo aktualny, budzi wiele kontrowersji w doktrynie, a w praktyce nastręcza wiele wątpliwości. Świadczy o tym nie tylko ogromna ilość wyroków, ale także liczby. Mianowicie fakt, że ogromna ilość pracodawców w Polsce monitoruje aktywność swoich pracowników w sieci, oznacza rzeczywisty problem nadużywania tego medium do celów prywatnych. Z kolei ankieta przeprowadzona przez gazetę Capital 7 lat wcześniej wskazała, że tylko 13 % pytanych przedsiębiorców niemieckich kontroluje wychodzące E-Maile. Z pewnością liczba ta się zmniejszyła z uwagi na konsekwentne przepisy, spójną linię orzecznictwa, doktryny oraz inwestowanie firm w szkolenia, również z zakresu ochrony prywatności w miejscu pracy. Jednocześnie zadziwia fakt, iż prawie połowa obywateli Niemiec podejrzewa, że ich rozmowy lub zawartość skrzynek mailowych jest kontrolowana. W USA, obieg emaili kontroluje praktycznie co drugi przedsiębiorca. Podobnie w Wielkiej Brytanii, gdzie przepisy pozwalają na takie działania.

Z powyższych przykładów nie należy wysnuwać wniosków, iż pracodawca musi cierpliwie znosić naganne zachowanie pracowników. Obowiązuje go jednak dbałość w starannym określaniu reguł obowiązujących w pracy oraz zapoznawanie z nimi swoich pracowników. W związku z powyższym na aprobatę zasługuje praktyka niemieckich firm, które w swoich regulacjach wewnętrznych określają dostępność Internetu dla celów prywatnych. Ankieta przeprowadzona już w 2001 roku przez wyżej powoływany miesięcznik Capital wykazała, że prywatne użytkowanie Internetu do celów prywatnych jest dozwolone w takich firmach jak Ericsson, Fiat, Intel, Volkswagen, jest tolerowane w Adidas – Salomon, Alcatel Deutschland, American Express, BMW, Kraft Foods Deutschland etc. Natomiast jest zabronione w 3 M Deutschland, Allianz, Audi, Axa Colonia, BASF, Lufthansa, Deutsche Post, Puma, TUI etc

Trudno o ocenę, czy konkretna regulacja ustawowa jest konieczna. Przykład naszych zachodnich sąsiadów świadczy, iż mimo braku przepisów, społeczeństwo jest świadome swoich praw, a przedsiębiorcy doinformowani w tym co im wolno.

Popularne są, także happeningi będące odpowiedzią na coraz dalej idącą ingerencję Państwa w sferę prywatności. Odnosi się to jednak w większym stopniu do monitoringu miejsc publicznych (głównie lotnisk), dlatego nie będę tego tematu rozwijać.

W poprzednich punktach zostały omówione konsekwencje prawne nieuprawnionego monitoringu. W tym miejscu pragnę zwrócić uwagę na aspekt etyczny oraz czysto gospodarczy. Nie budzi wątpliwości, że same wprowadzenie kamer wzbudzi wiele zamętu w środowisku pracy, spowoduje nieprzyjazną atmosferę wzajemnego podejrzenia i niepewności. Brak zaufania ze strony pracodawcy może skutkować spadkiem motywacji pracowników. Zapewne wypowiedzieliby się, także psychologowie, w jaki sposób na jakość pracy wpływa świadomość, że jesteśmy podglądani lub podsłuchiwani. Myślę że monitoring może doprowadzić do zatracenia swobody zachowania w miejscu pracy, a przyczynić się do aktorstwa. Ponadto podejrzenie pracodawcy w stosunku do jednostki i wprowadzenie monitoringu może wpłynąć na atmosferę panującą w całym zespole, dlatego warto pomyśleć o innych, skuteczniejszych rozwiązaniach.

Reasumując należy potwierdzić, iż bardzo trudno jest znaleźć idealne rozwiązanie. Wprowadzenie rozwiązań chroniących interesy pracodawcy, jednocześnie nie uchybiających w obowiązujące przepisy i nie mających negatywnego wpływu na motywacje pracowników jest trudną decyzją pracodawcy, do której potrzeba dużej intuicji i wyważenia potencjalnych korzyści i strat.

Autor: Justyna Garczyńska

 Bibliografia:

1. Frank Bayreuther, Videoüberwachung AM Arbeitsplatz, in neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 18/2005, s. 1038-1044. 
2. Manuel Kipfer, Spione im Buero. Überwachung am Arbeitsplatz, Bürgerrechte im Netz, Bundeszentrale für politische Bildung, s.92-109.
3. Peter Gola, Datenchutz und Multimedia am Arbeitsplatz. Datakotext-Verlag, Frechen 2006.
4. Peter Wedde, Internet und E-Mail am Arbeitsplatz, Der Personalrat (PerR) 2007, 107.
5. Raimund Woltermann, Anspruch auf private Internetnutzung durch betriebliche Übung NZA 2007, s. 529.
6. Stefan Kramer, Kündigung wegen privater Internetnutzung, NZA 2006, 194.
7. Wolfgang Däubler, Gläserne Belegschaften? Datenschutz in Betrieb und Dienststelle, 4 Auflage, Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2002.